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醫院績效管理方案

一、績效考核的意義及指導思想

    工作量績效是在落實衛生部《醫院管理評價指南(試行)》要求的基礎上,從醫院的實際出發、以按勞績效為主體,兼顧公平,考慮勞動質理、管理要素、技術要素等因素的影響、體現向高風險、關鍵崗位、優秀人才、臨床一線傾斜,提高醫院的社會效益和經濟效益。

二、工作量績效考核原則

    1、以“按勞績效、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效獎勵的基礎;

    2、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效獎勵的導向;

    3、總量控制、保證醫院可持續發展,將績效獎勵總額控制在業務收入的×%范圍之內;

    4、循序漸進、平穩過渡、績效獎勵的范圍不包含國家確定的檔案工資;

    5、區別職系、傾斜一線、分別設立醫療、護理、醫技績效核算體系;

三、績效激勵原則

    1、設立績效獎勵體系:臨床(醫師、護理)、醫技和行政后勤(含醫輔)三大類核算。

    2、確定各職系級差:臨床(醫師、護理)>醫技>行政后勤(含醫輔),其中,住院>門診。確定5%-10%的級差。

四、實施措施

    1、按職系原則劃分臨床、醫技、行政后勤核算單元。

    2、將績效獎勵數據落實到每個診療(收費)項目,即確定每個診療項目的績效費率。

    3、住院及醫技收入統計到執行科室,門診工作量直接統計到個人。

    4、各科之間資源共享、跨科室合作均可獲得工作量績效。

    5、確定核算單元收入及成本內涵。

五、實施方法

    1、績效獎勵核算單元分類依職務類別區分臨床、醫技、行政后勤三大類,其中臨床分為醫師、護理職系,醫師、護理職系又分門診、病區不同的績效獎勵方式,合計××個部門。

    2、績效費率設計原則

    執行者親自操作、風險程度高、技術含量高、勞動強度大者,績效費率高;藥品、材料收入不進行績效獎勵;

    非親自操作者績效費率低;設備投入價格高,參與人員多者,分配到個人的績效費率低;設備投入價格低,參與人員少者,分配到個人的績效費率低。

    醫、護共同參與的工作,雙方績效費率以主、輔執行方確定差別。

    3、工作量績效與成本項目控制原則

   (1)工作量績效原則

      激勵風險大、技術含量高、勞動強度高的項目,激勵新技術、新項目。

   (2)成本控制原則

      科室收入以雙百方式統計,藥品、材料收入不作為工作量績效,便作為科室收入納入考評及成本管控。

      人力成本:人力資源成本約占工資總額的45%

      可控成本:業務用房折舊、物業費、電話費、辦公用品、洗滌費、低值易耗、設備維修費、培訓費、差旅費、勞務費(即各庫位領用,按不同比例列支)

      材料成本:計價衛生材料、計量衛生材料。

      重點監控指標:百元醫療收入衛生材料支出、衛生材料支出占醫療支出之比、人均創收(純業務創收)、藥占比。

六、區別不同職系績效獎勵內涵及方式

    1、醫師類績效獎勵

       績效費率:體現專業技術、操作風險、勞動強度

       效益、效率衡量:診療人次、手術人次、平均住院日、單床產值等。

       專家門診績效獎勵按比例至醫師個人。

       手術績效獎勵按照手術信息統計至主刀醫生和助手。

       手術績效獎勵比例執行科室二次績效分配方案。

    2、病房護理類績效獎勵

       工作量及效益衡量:出院病人人數、護理時數、床日單價、護理收入(護理費、治療費)。

    3、醫技類績效獎勵

       績效費率:體現專業技術、操作風險、勞動強度

       效益衡量:診療人次、診療人次成本、萬元設備收益率。

    4、行政后勤類績效獎勵

       醫院核算單元平均績效的50-60%


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