• 符合國家深化
    醫藥衛生體制改革的要求

    方案中提出“改革人事制度,完善分配激勵機制,推行聘用制度和崗位管理制度,嚴格工資總額管理,實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,有效調動醫務人員的積極性”

  • 符合新形勢下患者的健康需求

    隨著經濟的發展和人民生活水品的提高,群眾對改善醫藥衛生服務有更高的要求。怎么樣解決患者看病難,看病貴的問題,如何規法醫務工作的問題,都要求醫院扭轉以收入為導向的行為,重新回歸公益性為導向,努力提高醫療服務水平,提高患者滿意率,這也是落實科學發展觀的需要;

  • 三級醫院評審標準

    有績效工資管理制度。
    明確規定個人收入不與業務收入掛鉤。
    相關人員知曉分配方案。
    綜合績效考核突出醫德醫風、技術能力、服務質量和數量。
    有持續改進內部收入分配制度,體現公平公正的事例。
    績效考核與分配方案經職工代表大會討論通過。

  • 國家衛計委“九不準”內容

    不準將醫療衛生人員個人收入
    與藥品和醫學檢查收入掛鉤

每家醫院都是獨一無二的,不可能一個方法對所有醫院都有效,
只有適合您的才是最好的。

 

宏金績效將提供多種核算指導性方案建議,深入調研本院特性化需求,
為您量身打造適合您的績效核算方案并協助醫院實現方案“落地”。

工作量核算方案
主要原理
根據醫院員工工作崗位和工作性質的不同劃分為醫師、護理、技師、行政4個不同的系統進行測算,根據其各自不同的工作KPI,分析其工作所需要的技術,時間、風險程度、需消耗的資源與成本。結果質量等,再根據這些特點設計相應的績效獎金分配模型,最后輔以具有針對性的績效考核量表把獎金分配到個人。
方案優勢
醫生獎金不與收入直接掛鉤,而與勞動量掛鉤,醫生就不會過分的關注經濟收入和藥品收入,不會出現開單提成現象。醫師費突出各工種的特點,體現了勞動價值,激勵更準確,有利于提高醫務人員的積極性。有利于醫院的成本管控和長期發展,有完整的軟件系統支持,提高了管理的科學性和獎金計算的速率。
  • 醫師考評方式
    借鑒了哈佛大學"相對價值比率RBRVS"理論通過比較醫師不同工作的技術含量、風險程度、價值含量、工作復雜程度、勞動時間等因素,進行醫師工作的數量和質量評價。
  • 護理考評方式
    借鑒了英國學者的“護理時數”理論通過“護理時數”反映不同護理單元在不同病種治療的難易程度、操作難易、技術要求以及治療風險性。進行護理的工作強度和技術含量評價。
  • 行政后勤考評方式
    借鑒關鍵事件法理論,通過結合崗位系數及人均績效標準,進行行政、后勤科室評價。
服務人次法
主要原理
以服務人次為核算基礎。綜合運用病種運營管理、病例因子理論評估各單元患者服務人次總量與內涵,建設醫療成果綜合評估體系。
方案優勢
病種運營管理及病例因子體系積極引導臨床科室努力提升技術實力,積極收治高難度、高附加值的病例將醫院、科室、員工的注意力轉移到服務患者人次的提升以及醫療技術及質量的提高。
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